Infokoosolekute asemel rohkem kogemusest õppimist
Iseendast ja oma käitumisest mõtlemine ei ole isekas. See on lausa hädavajalik, et mõista oma käitumise mõju endale, teistele ja võtta vastutust ning teha paremaid otsuseid.
Sa võid nüüd öelda, et osad inimesed ongi rohkem tegijad ja teised mõtlejad. Nõustun. Samas eluterve annus refleksiooni kulub ära igale inimesele. See annab taipamisi, mis võimaldavad teha teadlikult samme selle suunas, mida soovid. Veelgi enam, leida häkke, kuidas ”lõigata” või mida jätta tegemata.
Paraku asja sees olemisest ei piisa, et näha ennast ja oma tegutsemist kõrvalt. Enda ja oma tegevuse mõju märkamiseks tuleb suunata tähelepanu teadlikult iseendale, oma tunnetele, mõtetele, käitumisele ja selle mõjule. Miks see kõik on vajalik?
Kellele on endast ja tegevusest mõtlemine jõukohane?
Endast ja oma tegevusest mõtlemine ehk refleksioon eeldab, et inimene suudab vaadata ennast vaimusilmas kõrvalt. Mitte igaühele ei ole see jõukohane.
Oled ehk märganud, et väike laps annab endale ise korraldusi või saadab oma tegevust kõnega. Alates viiendast eluaastast hakkab enesejuhtimisfunktsiooniga väliskõne muutuma järk-järgult sisekõneks.
Alles 13.-14. eluaastast muutuvad inimese sisekõne ja mõtlemine keerukamaks ning võimaldavad inimesel asetada end paremini teise inimese kingadesse. Sellel eluperioodil saab inimesele jõukohaseks vaadata ennast (mõtteid, tundeid, käitumist) kõrvalt ja märgata keerukamaid seoseid ning mõista paremini enda tegutsemise mõju teistele.
On oluline mõista, et alles selleks perioodiks on aju piisavalt küps, et näha seoseid ja mõista olukordi teiste inimeste vaatenurgast.
Endast ja oma tegevusest mõtlemine peaks olema jõukohane igale hästi arenenud täiskasvanule. Võimalik, et mõni täiskasvanu on kasutanud endassevaatamise võimet juhuslikult ega ole välja arendatud oskuseks.
Paraku mitte igas kollektiivis ei hinnata (ühiseks) mõtlemiseks planeeritud aega. Seda peetakse ajaraiskamiseks. Küllap põhjusel, et koosolekutel, kus võiks kasutada mõtlemist senise tegevuse, selle mõju ja iseenda rolli analüüsimiseks, vahetatakse vaid infot stiilis “sellel nädalal teen…või eelmisel nädalal tegin…”.
Tahad paremini - reflekteeri!
Kogu coaching'u ja supervisiooni valdkond ning suur osa nõustamis- ja teraapiabisnisest keskendub refleksioonile. Selle tulemusena peaks inimene saama teadlikuks oma olukorrast, sellest, kuhu ta soovib jõuda, ja võimalustest, kuidas soovitu suunas liikuda.
Erinevalt infokoosolekust võimaldab refleksioon
Refleksiooni väärtus väljendub näiteks hinnas, mida kogenud klient on valmis supervisiooni või coaching'u (juhitud refleksiooniprotsessi) eest maksma.
Kus refleksioonioskus võiks olla kohustuslik?
Endast ja oma tegutsemisest mõtlemine ei ole kahjulik kellelegi. Samas on ameteid, kus regulaarne enda rolli ja tegevuse mõtestamine on kvaliteetse tulemuse eelduseks.
Minu kogemused coach-superviisorina on näidanud, et organisatsioonides ja ettevõtetes töötab sellel aastakümnendil märkimisväärne hulk inimesi, kes kasutavad reflekteerimist regulaarselt enesejuhtimiseks nii professionaalses kui ka isiklikus elus. Nad peavad näiteks päevikut, teevad plaane, võtavad tehtu kokku ja kirjutavad lahti oma õpikogemuse ning selle, mida teevad järgmine kord teisiti.
Samas on meeskondades üllatavalt suur hulk inimesi, kes juhivad või juhendavad teisi, kuid ei armasta refleksiooni silmaotsaski. Kui väljaspool tööd on inimesel valik, kas reflekteerida põhjalikumalt või mitte, siis töökontekstis on õppimiseks oluline oma kogemusi mõtestada ja sellest õppida ka siis, kui sa ei ole refleksiooniga sinasõber.
Foto: Bradley Dunn, Unsplash
Inimene, kes juhendab või juhib teisi, kuid ei mõtesta oma tegevust ega õpi sellest, on nagu katkine satelliit kosmoses või häsas kosmonaut, kellel puudub ühendus Maaga. Empaatiline, endast ja oma tegevuse mõjust teadlik juht on õnnistuseks kogu tiimile.
Siiski ei piisa vaid hästi reflekteerivatest ja ennastjuhtivatest indiviididest. Tegelikult vajame oleviku ja tuleviku väljakutsete lahendamiseks reflekteerivaid ja ennast hästi juhtivaid (või hästi juhitud) meeskondi. Selliseid, mis suudavad lahendada koos ülesandeid, mis üksikisikule pole jõukohased.
Kogemustest õppimisega alustamine meeskonnas
Regulaarne ja sihipärane koosmõtestamine ei juhtu grupis iseenesest.
Kui individuaalselt saab igaüks meist reflekteerida siis, kui heaks arvab, siis meeskonna eesmärkide, tegevuse ja mõju mõtestamiseks on vaja organiseerida ühine aeg, ruum ja koordineerida reflekteerimisprotsessi. Vaid nii on võimalik vaadata koos meeskonnaliikmetega eesmärkidele, rolli- ja ülesandejaotusele, protsessidele, omavahelistele suhetele ja kommunikatsioonile.
Meeskonna kutsumine koos mõtlema on juhi ülesanne. Hea uudis on see, et kõike ei pea reflekteerima. Ka mõtestamisele tuleb seada eesmärk. Tuleb küsida vaid neid küsimusi, mis aitavad teil liikuda seatud eesmärgi suunas.
Siin on mõned küsimused, millele vastates saad teadlikumaks, mille kohta ja mida meeskonnas küsida:
Lõpetuseks
Hea mõtestamisprotsess ei ole võimalik, kui inimene tajub etteheidet või ohtu, et “valedele” mõtetele järgneb karistus.
Juhil on võimalik planeerida kindel aeg ja luua turvaline ruum reflekteerimiseks nii töötajatele individuaalselt (näiteks 1:1 vestlustel) kui ka meeskonnale ühiselt. Need ei ole meeskonnakoosolekud, kus töötajad raporteerivad oma nädala tegevusi. Need on kohtumised, kus vaadatakse meeskonna kui terviku peale, meeskonna ees olevate ülesannete peale ning arutatakse juhitud protsessis, kuidas meil meeskonnana läheb ja millist mõju avaldame.
Kui see kõik tundub keeruline, kuid siiski oluline, ära jäta end üksi. Kutsu enda või meeskonna arengupartneriks keegi, kellel on väljaõpe ja kogemus reflekteerimist toetava turvalise ruumi loomisel ja protsessi toetamisel. Näiteks arengutreener ehk coach, superviisor või keegi kolmas, kes saab toetada sind ja su kollektiivi iseõppivaks ning ennastjuhtivaks meeskonnaks kasvamisel.
Arengutreener Anne Õuemaa
Endast ja oma tegevusest mõtlemine ehk refleksioon eeldab, et inimene suudab vaadata ennast vaimusilmas kõrvalt. Mitte igaühele ei ole see jõukohane.
Oled ehk märganud, et väike laps annab endale ise korraldusi või saadab oma tegevust kõnega. Alates viiendast eluaastast hakkab enesejuhtimisfunktsiooniga väliskõne muutuma järk-järgult sisekõneks.
Alles 13.-14. eluaastast muutuvad inimese sisekõne ja mõtlemine keerukamaks ning võimaldavad inimesel asetada end paremini teise inimese kingadesse. Sellel eluperioodil saab inimesele jõukohaseks vaadata ennast (mõtteid, tundeid, käitumist) kõrvalt ja märgata keerukamaid seoseid ning mõista paremini enda tegutsemise mõju teistele.
On oluline mõista, et alles selleks perioodiks on aju piisavalt küps, et näha seoseid ja mõista olukordi teiste inimeste vaatenurgast.
Endast ja oma tegevusest mõtlemine peaks olema jõukohane igale hästi arenenud täiskasvanule. Võimalik, et mõni täiskasvanu on kasutanud endassevaatamise võimet juhuslikult ega ole välja arendatud oskuseks.
Paraku mitte igas kollektiivis ei hinnata (ühiseks) mõtlemiseks planeeritud aega. Seda peetakse ajaraiskamiseks. Küllap põhjusel, et koosolekutel, kus võiks kasutada mõtlemist senise tegevuse, selle mõju ja iseenda rolli analüüsimiseks, vahetatakse vaid infot stiilis “sellel nädalal teen…või eelmisel nädalal tegin…”.
Tahad paremini - reflekteeri!
Kogu coaching'u ja supervisiooni valdkond ning suur osa nõustamis- ja teraapiabisnisest keskendub refleksioonile. Selle tulemusena peaks inimene saama teadlikuks oma olukorrast, sellest, kuhu ta soovib jõuda, ja võimalustest, kuidas soovitu suunas liikuda.
Erinevalt infokoosolekust võimaldab refleksioon
- painavad minevikukogemused lõpetada;
- „vigadest” ja õnnestumistest õppida;
- teha praegusel hetkel teadlikke valikuid;
- jõuda uute ideede ja tegutsemisviisideni
- ning kavandada paremat tulevikku.
Refleksiooni väärtus väljendub näiteks hinnas, mida kogenud klient on valmis supervisiooni või coaching'u (juhitud refleksiooniprotsessi) eest maksma.
Kus refleksioonioskus võiks olla kohustuslik?
Endast ja oma tegutsemisest mõtlemine ei ole kahjulik kellelegi. Samas on ameteid, kus regulaarne enda rolli ja tegevuse mõtestamine on kvaliteetse tulemuse eelduseks.
Minu kogemused coach-superviisorina on näidanud, et organisatsioonides ja ettevõtetes töötab sellel aastakümnendil märkimisväärne hulk inimesi, kes kasutavad reflekteerimist regulaarselt enesejuhtimiseks nii professionaalses kui ka isiklikus elus. Nad peavad näiteks päevikut, teevad plaane, võtavad tehtu kokku ja kirjutavad lahti oma õpikogemuse ning selle, mida teevad järgmine kord teisiti.
Samas on meeskondades üllatavalt suur hulk inimesi, kes juhivad või juhendavad teisi, kuid ei armasta refleksiooni silmaotsaski. Kui väljaspool tööd on inimesel valik, kas reflekteerida põhjalikumalt või mitte, siis töökontekstis on õppimiseks oluline oma kogemusi mõtestada ja sellest õppida ka siis, kui sa ei ole refleksiooniga sinasõber.
Foto: Bradley Dunn, Unsplash
Inimene, kes juhendab või juhib teisi, kuid ei mõtesta oma tegevust ega õpi sellest, on nagu katkine satelliit kosmoses või häsas kosmonaut, kellel puudub ühendus Maaga. Empaatiline, endast ja oma tegevuse mõjust teadlik juht on õnnistuseks kogu tiimile.
Siiski ei piisa vaid hästi reflekteerivatest ja ennastjuhtivatest indiviididest. Tegelikult vajame oleviku ja tuleviku väljakutsete lahendamiseks reflekteerivaid ja ennast hästi juhtivaid (või hästi juhitud) meeskondi. Selliseid, mis suudavad lahendada koos ülesandeid, mis üksikisikule pole jõukohased.
Kogemustest õppimisega alustamine meeskonnas
Regulaarne ja sihipärane koosmõtestamine ei juhtu grupis iseenesest.
Kui individuaalselt saab igaüks meist reflekteerida siis, kui heaks arvab, siis meeskonna eesmärkide, tegevuse ja mõju mõtestamiseks on vaja organiseerida ühine aeg, ruum ja koordineerida reflekteerimisprotsessi. Vaid nii on võimalik vaadata koos meeskonnaliikmetega eesmärkidele, rolli- ja ülesandejaotusele, protsessidele, omavahelistele suhetele ja kommunikatsioonile.
Meeskonna kutsumine koos mõtlema on juhi ülesanne. Hea uudis on see, et kõike ei pea reflekteerima. Ka mõtestamisele tuleb seada eesmärk. Tuleb küsida vaid neid küsimusi, mis aitavad teil liikuda seatud eesmärgi suunas.
Siin on mõned küsimused, millele vastates saad teadlikumaks, mille kohta ja mida meeskonnas küsida:
- Mis eesmärgil me reflekteerime?
- Mis protsessile on vaja tähelepanu pöörata?
- Mis peaks refleksiooni tulemusena valmima/ muutuma?
- Mille järgi me teame, et muutus toimus?
- Millised on vajalikud küsimused igaühe ja meeskonna toetamiseks selles protsessis? (Vajadusel sobiva refleksioonimudeli valik: sibula, Gibbsi, GROW mudel vms)
- Kes küsimusi peaks küsima? Kellelt? Millal? Kus? Kui sageli?
- Kuidas seda kõike korraldada?
- Millal alustame?
Lõpetuseks
Hea mõtestamisprotsess ei ole võimalik, kui inimene tajub etteheidet või ohtu, et “valedele” mõtetele järgneb karistus.
Juhil on võimalik planeerida kindel aeg ja luua turvaline ruum reflekteerimiseks nii töötajatele individuaalselt (näiteks 1:1 vestlustel) kui ka meeskonnale ühiselt. Need ei ole meeskonnakoosolekud, kus töötajad raporteerivad oma nädala tegevusi. Need on kohtumised, kus vaadatakse meeskonna kui terviku peale, meeskonna ees olevate ülesannete peale ning arutatakse juhitud protsessis, kuidas meil meeskonnana läheb ja millist mõju avaldame.
Kui see kõik tundub keeruline, kuid siiski oluline, ära jäta end üksi. Kutsu enda või meeskonna arengupartneriks keegi, kellel on väljaõpe ja kogemus reflekteerimist toetava turvalise ruumi loomisel ja protsessi toetamisel. Näiteks arengutreener ehk coach, superviisor või keegi kolmas, kes saab toetada sind ja su kollektiivi iseõppivaks ning ennastjuhtivaks meeskonnaks kasvamisel.
Arengutreener Anne Õuemaa